王貽芳
科技人力資源是一個國家最重要的核心資源之一。只有最大程度地激發科技人員的工作潛能，才能全面提高科技攻堅、原始創新能力，保證創新發展戰略的順利實施。科學、合理、有效的人才評價與考核可以在其中發揮重要作用。然而，科研是一種高度的腦力活動，具有不易量化、專業差異大、成果品質及重要性較難衡量、時滯性強等特點；科研人員受教育水準高，高度專業化，且具有創造力，其績效具有多因性、模糊性、動態性等特點。如何結合科研機構自身特點，遵循科研規律，構建科學、合理、有效的人才評價與考核體系，鼓勵探索、激勵創新，是人力資源管理的重要課題，也一直是國際難題和有爭議的問題。 構建更加公平、公正的人才考核評價體系的關鍵 人才評價體系應當以發展戰略為導向，以提升核心競爭力和確保可持續發展為目標。一般來說，應堅持定性與定量相結合、在人員分類管理的基礎上實施分類考核。考核方式及指標與程式應公開、公平、公正，簡潔易行，評價結果與獎懲掛鉤，確保激勵的有效性。在設計職工升等升級、年度考核評價體系時，有以下7點思考。

1. 實行方式靈活的分類考核評價，全面準確反映各類人員的績效。對於大型研究機構，評價不同類型的人員時，除考慮職稱級別的差異外，還須將學科領域、工作性質等因素納入考量。針對科研、管理、技術服務等不同性質的崗位，應構建相應的分類績效評估指標體系，不能“一把尺子量到底”。評價指標、方式和週期應具有靈活性，以適應不同層次和類型工作的特點，如年度考核與日常考核相結合、個人考核與團隊考核相結合等。 2）評價指標體系要定性與定量相結合。創新是科研工作的核心，考核體系應充分考慮這一點。許多專案研製週期長，牽涉專業廣，技術要求高，考核評價指標不宜嚴格定量，以避免簡單化、急功近利，要鼓勵科研人員勇於試錯和創新。依賴定量的考核，如論文、專利、課題、經費、獎項等，容易產生偏頗和不合理之處，甚至異化科研活動的初心和本意。 為實現定性定量相結合的考核，可以組織評委會，不設前提，沒有定式，被評人以自己認為最合適的方式報告工作內容、成績、進展或思路，由評委評判其成果、水準、價值及意義，確保評價結果的獨立性和公正性。 3）恰當的評委會組成是成功實施評價的關鍵。評價主體的選取是評分制績效評價中最重要的環節。恰當的評委會組成、評委的選取是考核能否正確實施、考核理念能否落實的關鍵。高年資、高職稱的科研人員及行政領導具有豐富的科研和管理經驗，讓其評價低一級職稱的被評人可以為年輕人提供指導，促進其成長。對高級職稱人員，採用部門內部評委與所級評委相結合的方式，加強交流並進行橫向比較，全面反映其工作成果。 一些科研機構採用工作人員同級互評的形式，雖有助於相互瞭解，但同級人員間存在競爭，不利於通過考核提高學術水準。還有些科研機構邀請合作單位相關人員作評委，以促進交流溝通與合作，但實際操作中邀請困難較大，固定少數人員又可能產生公平性問題。 4）評價結果應與待遇掛鉤，充分發揮導向作用。評價結果必須與薪酬、晉升掛鉤，拉開檔次並及時兌現，同時全單位統一崗貼績效，即每人只能有一份經過研究所發放的崗貼績效，取消各種勞務費、津貼、文章獎勵等，引導科研人員避免在低質量文章上浪費精力。評委根據規則打分並經過一定統計處理後（包括不同評委的歸一、去掉最高分與最低分等），其平均值構成了評價結果。該結果與被評人當年的崗貼績效直接對應，分佈連續。研究所的各部門可採用不同的打分方式，但結果的使用是統一的。這種方式與矩陣式管理配合，將個人待遇與具體專案脫鉤，人員可以在不同專案中自由流動，也可以同時承擔多個專案，增強研究所的組織協調能力。 5）要對評價結果進行回饋，建立溝通及申訴制度。回饋是評價的重要環節，不僅評價科研人員以往的工作，還為制定下一階段目標和長遠規劃提供依據。建立評價回饋通道，向科研人員回饋各評價指標的得分及扣分情況，找出需要改進與提升的方面，起到激勵與促進作用。 6）要有動態調整機制，不斷優化人才評價方案。具體的考核評價方案包含許多指標和操作細節，需要在實踐中與被考核者不斷溝通並做出調整，以充分反映實際情況。考核評價工作的組織者需仔細分析結果，比較、研究、檢查結果是否與實際基本符合。經過一定實踐並不斷修正，評價考核方法趨於穩定，各項指標基本確定，過程與結果能被大多數人接受。 7）評價環節簡潔，注重實效。考核評價作為人力資源管理的重要模組，鏈接著崗位管理、績效管理，與職工利益息息相關。在工作過程中，應注意簡化環節，避免給職工的日常工作增加過多負擔，同時注重實效，結合考勤、月度總結、季度總結等其他環節，使考核工作既簡潔易行，又達到客觀評價職工工作成果的目標。 中國科學院高能物理研究所的人才評價實踐 自2003年起，中國科學院高能物理研究所的個別部門開始探索並實施具有上述特點的考核評價機制。隨著實踐的深入，全所逐漸形成共識，在各部門全面推廣了這一考核評價模式。 對於科研單位，職工考核評價工作的主要群體是科研人員。為確保科研人員通過考核評價獲得有效激勵，管理部門放權，由各研究室根據自身情況在研究所考核評價體系下制定個性化的評價細則。研究室在評價分組、指標及權重、評委組成等方面擁有充分的自主權。同時，研究所也要求各研究室的評價結果、崗貼績效分配方案必須拉開差距。 考核成績作為影響職工績效的重要指標，必須確保公平公正。在評價結果匯總時，通常會去掉2個最高分和2個最低分，再取平均值，以避免個別評委的主觀偏差。評價結果通常應符合統計學中的正態分佈。基於這一分佈，可以實施獎優罰劣、獎勤罰懶的機制，使優秀職工脫穎而出，形成榜樣效應。同時評價結果超出2倍標準偏差的職工也能被客觀識別為不合格。對考核結果進行排名和統計分析，有助於管理層明確工作重點、方向和需要幫助的對象，進而找出不足並加以改進。 這套考核評價體系既考核個體，又評議部門，同時綜合上級評議和同行評價的方式，並運用統計學原理對結果進行處理，避免評委的主觀臆斷。考核結果可作為調整其崗位的參考，促進了人員的合理流動。